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Requisitos del Aviso de rescisión de la relación laboral
De conformidad a lo establecido en el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, el Aviso de rescisión de la relación laboral, es un documento a través del cual el patrón deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la terminación de la relación de trabajo. Por lo tanto, dicho documento prevé una obligación tendente a posibilitar que el trabajador conozca oportunamente las causas del despido y cuando considere que es injustificado, le otorga la posibilidad para que pueda acudir a los tribunales laborales sin que se vea sorprendido e indefenso en el juicio correspondiente.
Atento a lo anterior, el aviso de referencia deberá contener, además de la mención de la causa o causas jurídicas, la fecha a partir de la cual tendrá efectos la rescisión; la referencia sucinta de las causas generadoras de la extinción del empleo, hechos o conductas que actualizan precisamente los supuestos legales de que se trate y la fecha en que se cometieron, pues de otra forma aquél no cumpliría con su propósito.
Formalidades de notificación del Aviso de rescisión de la relación laboral
El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, tercer párrafo, prevé dos supuestos para que el patrón cumpla con la obligación de dar aviso al trabajador de la rescisión de su contratación:
a) mediante la entrega personal al trabajador del aviso en el momento del despido, o bien;
b) por comunicación a la Junta de Conciliación y Arbitraje competente, dentro de los 5 días hábiles siguientes al despido, para que ésta notifique el aviso personalmente.
En este contexto, el deber del patrón de entregar el aviso de rescisión al trabajador se satisface, en el primer supuesto, cuando por medio del juicio se demuestra haber entregado personalmente el aviso de rescisión al trabajador, en el momento del despido y, si existiere negativa para recibirlo, bastará que se instruya un acta circunstanciada y que sea debidamente ratificada por los que participaron en ella para dejar constancia de que el citado aviso le fue notificado al operario y, además, conoció su contenido; en el segundo supuesto, el patrón cumplirá con su obligación de entregar el aviso, cuando dentro del término de 5 días hábiles siguientes al despido, lo comunique a la Junta competente para que ésta notifique personalmente al trabajador el aviso de rescisión, supuesto en el que, en caso de suceder, es innecesario que demuestre que el trabajador se negó a recibir el aviso mencionado, dado que al acreditarse en el juicio que lo hizo por conducto de la autoridad laboral, es inconcuso que fue notificado de la rescisión laboral y de las causas de su terminación, por lo que no se le deja en estado de indefensión. En consecuencia, cualquiera de las dos vías servirá para tener por cumplida la obligación de dar aviso de la conclusión del vínculo laboral.
La carga de la prueba para el patrón en el Juicio Laboral
Atento a lo dispuesto por el artículo 784, fracción IV, de la Ley Federal del Trabajo, corresponde al patrón, entre otros supuestos, probar su dicho en tratándose de la rescisión de la relación de trabajo, por lo que debe exhibir los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador.
Como resultado, en el supuesto de que en el juicio laboral se controvierta la legalidad del aviso de rescisión de la relación laboral, derivado de un procedimiento de investigación de conductas irregulares atribuidas a un trabajador, es necesario que cuando el patrón se excepcione y defienda de la acción intentada por el trabajador, no sólo se limite a ofrecer como prueba el aviso de referencia, sino que debe aportar el expediente de investigación correspondiente a fin de acreditar que el procedimiento se desarrolló conforme a lo pactado en el contrato colectivo de trabajo.
Todo lo anterior tiene como finalidad, acreditar el que se respetó el derecho fundamental de audiencia, defensa y debido proceso de la persona investigada; esto es, si se le comunicó en qué consiste la conducta irregular que se le atribuye; si se le citó con la oportunidad y formalidades convenidas; si se le otorgó la oportunidad de presentar y desahogar pruebas para desvirtuar las irregularidades; y, si la conducta infractora, contractual o legalmente, amerita o no, como sanción a imponer, la rescisión de la relación laboral.
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